Câte etape ar trebui să conțină un proces de recrutare?

Cu siguranță foarte mulți dintre voi o să răspundeți: depinde. Acest „depinde” poate fi în funcție de:

• nivel de senioritate;
• industrie;
• locație;
• modalitate de lucru: hibrid, office, full remote;
• dacă poziția este tehnică este si dacă necesită anumite teste.

Indiferent în ce categorie alocăm rolul pentru care recrutăm, sunt de părere că timpul fiecăruia este important și trebuie respectat.

„Time is money”

Time Is Money este un aforism despre care se spune că provine din „Advice to a Young Tradesman”, un eseu al lui Benjamin Franklin, care a apărut în cartea lui George Fisher din 1748, The American Instructor: or Young Man’s Best Companion, pe care Franklin a scris: „Amintiți-vă că timpul este bani”.

După 6 ani în care am activat în această industrie, nu am cum să nu trag o concluzie în urmă experiențelor avute alături de clienții pentru care am recrutat. Am tot repetat că trăim într-o epocă „a candidatului„ și asta nu înseamnă că procesul de recrutare nu trebuie să fie luat în serios sau să conțină etape în care candidatul este pus în dificultate prin întrebări mai puțin confortabile.

Nu sunt nici avocatul recrutării dar nici avocatul candidatului. Imi place să cred că sunt imparțială.

Indiferent de nivelul de senioritate al unui candidat, pentru fiecare dintre noi timpul este o problemă  greu de gestionat. Mai mic sau mai mare cu toții avem task-uri pe care vrem să le bifăm la final de zi și oricât de mult ne dorim un loc de muncă, nu cred că este corect să trecem prin patru întâlniri fizice și trei discuții online. Am dat doar un exemplu însă sunt convinsă că foarte mulți dintre voi vă regăsiți în el.

Este normal ca un angajator să-și dorească să cunoască cât mai bine persoana pe care o va avea în echipă.

Este normal că acea persoană să facă o vizită la sediu măcar o dată.

Așa văd un proces de recrutare făcut corect:

Pasul 1:

Interviul online.

Pandemia ne-a învățat că putem avea interviuri online și putem găsi candidați buni în aceste condiții. Sunt o mare susținătoare a interviurilor online într-o primă etapă pentru a calibra corect dacă ne dorim același lucru, eu în calitate de angajator și tu în calitate de candidat.

Aici dacă rolul  impune, după discuția online se poate trimite testarea tehnică. Nu susțin trimiterea testării tehnice sau a temei, studiu de caz înainte de o primă interacțiune.

Tot din respect pentru candidat, nu consider că este corect față de el să rupă din timpul lui liber chiar și o oră pentru rezolvarea unei teme fără sa-i fie vanduta această oportunitate. Să simtă că își dorește să facă parte din acea echipă și să-și ofere interesul sută la sută pentru tema ce urmează să fie rezolvată.

Nu e de mirare că foarte mulți candidați nu rezolvă corect sau în timp testele primite dacă nu au avut în prealabil o primă interacțiune, măcar cu partea prietenoasă a hr-ului  sau cu responsabilul de departament.

Pasul 2:

Discuția la sediu.

Indiferent dacă modalitatea de lucru va fi full remote sau hibrid este foarte important să faci o vizită la sediu.(dacă compania respectivă nu are sediu în România, recomand o discuție față în față la momentul oportun).

Chiar dacă nu crezi în energii, sunt convinsă că tu vei ști pe loc dacă este sau nu acel mediu propice pentru tine. Pe lângă faptul că cele mai mici detalii contează cum ar fi: interacțiunea cu fata de la recepție 😊 sau cat timp ai așteptat la lift.

Corpul tău, sufletul tău vor ști dacă este bine pentru tine sau nu să fie acolo.

Fă un  scenariu pentru cum va trebui să ajungi în fiecare zi la lucru. Ia în calcul dacă ai unde să parchezi mașina sau dacă ai un mijloc de transport în comun în zilele în care poate nu ai acces la mașină, sau nu ai mașină deloc.

Aruncă o privire de jur împrejur, uită-te la cei care-ți vor fi colegi, cum sunt îmbrăcați, dacă au  o cafea pe masă 🙂 dacă zâmbesc, dacă ridică ochii din laptop, dacă râd. Fă un exercițiu de imaginație  și simte cum va arăta o zi din viața ta în mediul respectiv.

Aici aș vrea să mă opresc.

Dacă ai pus candidatul pe drumuri să ajungă la sediu, normal ar fi ca toate persoanele implicate în procesul de recrutare să fie prezente. Astfel  eficientizăm luarea unei decizii fără a mai chema candidatul a 3-a oară la sediu.

Pasul 3.  

Acesta este necesar doar în funcție de nivelul de senioritate sau dimensiunea companiei.

Cu siguranță pot fi acționari care nu sunt prezenți în România sau poate au o agendă mai aglomerată și vor să ia la cunoștință cine va fi noul coleg în departamentul X. Pot înțelege acest lucru și îl văd normal în condițiile în care pasul 3 va fi mai degrabă o discuție de cunoaștere online.

Recent am lansat pe Linkedin și un mic sondaj. Impart cu voi rezultatele mai jos:

Care sunt dezavantajele în momentul în care procesul de recrutare depășește aceste etape:

1. Candidatul devine suspicios în ceea ce privește șansele lui de a obține acest post gândindu-se că problema este la el.

Din păcate acest lucru se întâmplă des. In experiența mea am întâlnit foarte mulți candidați care mă sunau nedumeriți să se asigure că din partea lor au făcut tot ce era de făcut și nu înțelegeau de ce este nevoie să mai participe la încă o etapă. Acest lucru le știrbea încrederea în ei și din păcate la ultimele etape din dorința de a obține rolul nu mai erau autentici. Se gândeau că trebuie să exagereze în exemplele pe care le dau pentru că nu au reușit să convingă din primele discuții.

2. Candidatul primește o altă ofertă. Nu-mi place să spun asta însă primul venit este primul servit.

In condițiile unei piețe  deficitare în ceea ce privește potențialul de candidați cu siguranță companiile care acționează rapid vor câștiga candidatul.

3. Pierderea interesului în rolul respectiv.

In ciuda faptului că la început candidatul a fost curios să cunoască și să afle cât mai multe detalii despre persoanele cu care va lucra, cât și responsabilitățile pe care le va avea, faptul că acum se pun la îndoială toate abilitățile lui prin mai multe interviuri, îl face pe acesta să-și piardă interesul în rolul respectiv. Odată cu pierderea interesului nici „prestația” lui la interviu nu este una corectă.

4. O imagine greșită în piață a companiei.

Veștile proaste circulă repede.  Candidații au foarte multe platforme unde pot verifica companiile respective. Acolo putem găsi informații relevante despre procesul de recrutare etapele și feedback-ul primit. Un candidat foarte bun poate pleca din start cu ideea că va urma un proces de recrutare lung și entuziasmul lui va scădea.

5. Colaborarea va începe cu piciorul stâng.

Chiar dacă în urmă etapelor de recrutare candidatul acceptă oferta, acesta începe din start cu un gust amar. I-au fost puse la îndoială abilitățile și a fost nevoit să treacă prin foarte multe etape, având impresia la un moment dat că participă la un rol de general manager și nu la un rol de execuție. Se spune că prima impresie contează foarte mult și este foarte greu pentru a doua.